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Cataluña: el ICS propone 12 medidas para promover la igualdad entre hombres y mujeres

Siete de cada diez profesionales del Instituto Catalán de la Salud (ICS) son mujeres. Y la cifra sigue creciendo dado que buena parte de los residentes son, también, mujeres: un 61,5% de los hospitales y un 74% a la atención primaria. En cambio, en los puestos de mando este porcentaje se invierte. En el ámbito hospitalario, sólo hay un 22% de mujeres jefes de servicio y un 36%, jefes de sección. Esta desigualdad también se traduce en una brecha salarial del 11%. Esto se debe, principalmente, a que las mujeres, cuando tienen cuidado de los hijos, realizan menos guardias, actividad en investigación y docencia y acogen a más excedencias y permisos.

Para dar respuesta a esta realidad el ICS ha presentado hoy una docena de medidas, que estarán incluidas dentro del nuevo Plan de igualdad, que apuestan por conseguir una igualdad efectiva dentro de la organización en todos los ámbitos asistenciales y todos los estamentos.

Una de ellas es el Programa de Experiencia Universitaria en Liderazgo Femenino dirigido a 24 mujeres profesionales de hospitales del ICS. Durante el curso, se darán herramientas en negociación, estilos de liderazgo y comunicación para potenciar sus capacidades dentro de la organización. Esta formación está acreditada por la Universidad de Manresa y es la primera vez que se lleva a cabo una de estas características en el ámbito público.

Las doce medidas propuestas por el ICS son las siguientes:

  • Formación en liderazgo femenino. Se trata del primer Programa de Experiencia Universitaria en Liderazgo Femenino de estas características en el ámbito público y está dirigido a médicas especialistas de hospitales. El objetivo principal es potenciar sus habilidades y fomentar el acceso a cargos de responsabilidad de sus centros. El programa prevé Mentorías de directivas del ICS, que acompañarán a las participantes en el proceso de capacitación.
  • Revisión de los baremos y del diccionario de competencias para acceder a puestos de mando. Se revisará el actual ‘diccionario’ para que incorpore la perspectiva de género y dé más peso a cuestiones de liderazgo femenino y funciones de coordinación.
  • Promoción de las técnicas de selección neutras. Se fomentará que en procesos de selección, se omita la información personal que facilite la toma de decisiones sin sesgo de género, como, por ejemplo, que los currículos se anonimicen. También se revisará la composición de los tribunales de selección para asegurar la presencia equilibrada de mujeres y hombres.
  • Revisión de las descripciones de los puestos de trabajo. Se diseñarán los nuevos puestos de trabajo que rompan con las barreras de género que pueda haber.
  •  La organización pone en marcha un plan de teletrabajo en la atención primaria para fomentar la autoorganización de los profesionales y romper con la brecha salarial.
  • Limitación de reuniones de gestión a las 16 horas. Hay encuentros que pueden agendar de manera que no interfieran en horarios compatibles con la compaginación de la vida personal y laboral. También, siempre que no sea indispensable, se promoverá que no se envíen correos electrónicos y mensajes de texto fuera del horario laboral. 
  • Flexibilización de horarios laborales respetando al mismo tiempo las necesidades de los equipos profesionales y fomentando unos horarios más racionales.
  • Se creará un grupo de trabajo sobre medidas de conciliación y corresponsabilidad derivado de la Mesa Sectorial donde se trabajará la revisión de los permisos y las licencias actuales.
  • Perspectiva de género en los órganos de participación del ICS (de los profesionales y la ciudadanía). Se introducirá en los Padeics una nueva línea de actuación en tendrá en cuenta la vertiente de género a nivel transversal. Por ejemplo, que se incluyan en los protocolos sanitarios las diferencias biológicas y sintomatológicas entre mujeres y hombres.
  • Creación de un informe periódico sobre género. El ICS creará un grupo de trabajo que recoja indicadores relevantes en cuestiones de género, detecte áreas de mejora dentro de la organización y publique los resultados de forma periódica.
  • Mediación en casos de desigualdad de género. Los referentes de igualdad harán de mediadores, en cada territorio y con carácter independiente, donde haya conflictos de desigualdad de género.
  • Sensibilización. Se promoverá la visibilización de las acciones que velan por la igualdad de género efectiva a todos los niveles dentro de la organización. También se fomentará la formación en comunicación para las mujeres que pueden acceder a cargos.

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